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培訓需求調(diào)查,從現(xiàn)在就開始

2018-03-27 10:09:08 136

2017年已經(jīng)馬上快過去了,2018年已經(jīng)快要開始,想必各位培訓經(jīng)理的年度培訓計劃都已經(jīng)做好了吧!此時,您可能想著如何將這份培訓計劃進行落實,但是有沒有想過,2019年的培訓需求調(diào)查已經(jīng)開始了呢?

       許多人習慣了到年底才開始進行需求調(diào)查,殊不知,在年底進行調(diào)查時,已經(jīng)錯過了信息收集的最佳時機。

       比如說,大家習慣在年底發(fā)一張問卷給大家填寫,但是有沒有想過,問卷中開列的課程菜單怎樣做得更有針對性?如果是開放式問卷,只怕沒有多少人愿意填寫該問卷,所以這樣的問卷調(diào)查實際上沒有任何意義。

        來,讓我們看看各類需求分析信息在什么時機收集比較好?需求分析,需要收集哪些信息?

         1、業(yè)務信息

         2、績效信息

         3、能力信息

         4、發(fā)展信息

         5、需求信息

      首先來看業(yè)務信息,什么時候收集比較好?也許大家都覺得應該是在年底訂立次年計劃的時候,但是多年的經(jīng)驗告訴我,此時收集,可能已經(jīng)有些晚了。因為你失去了解業(yè)務想法的最佳時機。業(yè)務痛點的產(chǎn)生,都是在實際執(zhí)行過程中產(chǎn)生。但是痛點產(chǎn)生時,業(yè)務部門不一定會有如何解決的辦法,他會需要一點一點地思考,這就有個過程。如果你不能在他思考他的痛點解決過沖時介入進去,而是等他想法成熟時再去介入,顯然,你已經(jīng)沒有多少價值可言了。其實,許多時候,業(yè)務部門到年底時也不一定對問題全想透。如果你能掌握到這一點,在年底訂立計劃時,能根據(jù)大家的業(yè)務進程及需要設計針對性的訓練主題,獲得的回應和支持是很高的。筆者第一次接受公司高管年度訓練計劃制定任務時,就是這么做的,結果沒想到獲得了高管們很高的評價。但是,也要考慮一件事,那就是業(yè)務根本就不相信培訓能幫他解決什么事。遇到這樣的情況,一是你要思考一下,那就是你是不是真的抓到了痛點;二是業(yè)務是不是還有其它的考慮,或者他壓根就不想讓培訓介入?

      再來看績效信息,這個則需要根據(jù)你們公司的績效評定周期來確定。比如說你們是一年評定一次,那么你就按年來收集,如果是一季度一次,那么你就需要每季度收集一次。但是無論按年還是按季度,平時注意收集各方人馬的抱怨是有必要的,這會幫助你對績效問題的判斷。

      能力信息,發(fā)展信息,通常與績效信息聯(lián)系在一起,但有些公司的做法不太一樣,能力評估信息往往會在員工晉升前進行。所以這些信息的收集,也是需要你去跟這些工作的進程去匹配。

     培訓需求信息的調(diào)查,其實這也可以在年中進行調(diào)查。怎樣進行調(diào)查?那就是利用訓后每次學員對課程的一級評估機會,征詢大家的需求。當你將一年中眾多的訓后調(diào)查結果放到一起統(tǒng)計分析時,你實際上就會看到需求點在哪里。

      看樣子,這些信息的搜集,似乎都不是在年底進行的。這些都是需要你在平時就應掌握。當你做到這些,在年底作需求調(diào)查工作部署時,對于來年的培訓投入方向、重點內(nèi)容等就會有一個就會大的方向感,底氣十足。

     但是,你心中的方向感畢竟是你個人的判斷,你還需要進一步的驗證,所以你需要設計調(diào)查問卷、開展員工座談、訪談等工作以驗證你的判斷。說到這兒,是不是你對年底的需求調(diào)查問卷該如何設計開始有點想法了呢?對!我們可以將我們收集信息過程中獲得的需求判斷設計進調(diào)查問卷中,這樣可以讓你的問卷、訪談提綱設計得更具有針對性。想象一下,當你跟業(yè)務部門領導訪談時,開口就能提到:“我注意到貴部門明年有一項。。。。。重點工作計劃,對于這項工作您希望培訓能給予您怎樣的支持?”時業(yè)務部門領導的反應。這樣的問題,是不是比:“請問貴部門下一年度的重點工作計劃是什么?需要怎樣的培訓支持?”更能讓業(yè)務部門體會到你的良苦用心?

當你將你自己平時的判斷設計進調(diào)查問卷以及訪談過程中,那么你就知道公司內(nèi)有多大比例的員工、什么層面上的員工是認同你的判斷的。那么當你設定計劃時,也就更具有針對性。

所以,培訓需求信息的收集現(xiàn)在就開始吧,別再等到年底再做了!


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